Resurse Umane - HR & CarieraMarketing & Vanzari  

Bune practici in Recrutare – Cum analizam CV-urile si candidaturile primite    1  37  

Cristi Lucan

De multe ori atunci cand am postat un anunt de angajare pe un site specializat, ma uimea numarul mare de aplicanti – desigur, ca om de resurse umane este minunat cand anuntul tau starneste atat de mult interes, insa sa nu uitam ca un numar mare de aplicatii inseamna si un volum foarte mare de munca cand trecem la faza de analiza CV.

Cu siguranta, orice om de resurse umane si-a pus urmatoarele intrebari cel putin o data cand s-a ocupat de partea de recrutare:

Care sunt motivatiile pentru care candidatii si-au trimis CV-urile?
Cate sanse isi dau ei insisi?
Aplica pentru ca ii intereseaza postul, pentru ca sunt potriviti sau “hai sa aplic si eu pentru ca imi place cum suna”?

Pentru a evita aplicatiile nepotrivite, conteaza, in primul rand, anuntul de recrutare, cat de clar sunt definite cerintele pentru ocuparea postului.

In continuare vad mii de anunturi foarte generale in care se cer vesnicele abilitati de comunicare (fara sa fie numite concret, abilitatile de comunicare fiind de foarte multe feluri), de lucru in echipa … care nu spun nimic concret despre post. Cand vad astfel de anunturi ma gandesc cu ingrijorare la cate candidaturi necorespunzatoare vor primi si cate ore si chiar zile se vor pierde inutil cu analiza lor cei de la Resurse Umane.

 

Analiza CV-ului – momentul in care incepe totul in Resurse Umane – Mini-interviul cel mai rapid sistem de filtrare naturala a candidaturilor nepotrivite

Un prim pas in selectia aplicatiilor, daca alegem varianta recrutarii pe site-uri specializate, este inserarea unui mini-interviu cu 3-5 intrebari adaptate postului. Vom descuraja candidatii care aplica automat si superficial la toate posturile deoarece e nevoie sa dedice timp sa raspunda la intrebari si ei nu fac asta. Cei care de obicei aplica superficial, fara citeasca anuntul nu vor mai aplica si de aceasta data. In acest fel avem o prima selectie naturala care functioneaza de fiecare data.

Cei realmente interesati de post vor dedica timp si vor trimite raspunsuri bine pregatite.

Intrebarile pentru mini-interviu se pot referi la:

  • experienta avuta: in domeniu sau pe un post similar
  • studii de specialitate: puneti intrebarile punctuale despre specializarile necesare sau preferate
  • intrebari de specialitate legate de expertiza necesara pentru acest post
  • subiecte de interes, activitati extraprofesionale/de petrecere a timpului liber (doar daca stiti sa faceti interpretarea psihologica a acestor comportamente)
  • orice altceva care este relevant pentru post, de exemplu pentru un jurnalist – cate articole in domeniul x a scris.

Intrebarile generale, vagi sau cliseistice (de exemplu: unde te vezi peste 5 ani) este bine sa fie excluse deoarece raspunsurile primite nu vor fi intotdeauna relevante sau veridice si mai degraba veti primi raspunsuri “fabricate”, pentru ca asa ar fi ideal sa se raspunda.

Daca solicitati scrisoare de intentie, urmariti ca aceasta sa fie adaptata postului si companiei dvs.; este un indiciu ca pe acel candidat chiar il intereseaza postul. Daca primiti o scrisoare de intentie care nu face referire la post, la firma, la activitatile postului, cel mai probabil este un copy-paste dintr-o scrisoare de intentie copy-paste trimisa la toti angajatorii, deci candidatul nu a dedicat macar cateva minute sa o personalizeze conform postului – asta inseamna lipsa de dedicare si superficialitate.

In cazul aplicatiilor pe hartie (cele de pe site-urile specializate urmeaza un anumit tipar), veti observa interesul pe care il are un candidat inca de la o prima vizualizare a CV-ului: ordonat, lizibil, punerea in evidenta a unor aspecte foarte importante pentru el (utilizarea caracterelor mai mari ca dimensiuni, bold-uite, subliniate etc.)

O alta sectiune destul de importanta este cea a aptitudinilor, abilitatilor si competentelor. Urmariti acele candidaturi care au pus in evidenta aptitudinile si abilitatile care au legatura cu postul din companie. Avem abilitati pe care nu le utilizam la un anumit loc de munca, dar pe care le-am putea utiliza pe o alta pozitie.

 

Limba Engleza Nivel Avansat = Nivel aproape mediu in realitate

Un aspect foarte important legat de limbile straine – daca un candidat spune ca stapaneste la nivel avansat limba engleza … in realitate, de cele mai multe ori abia daca este la nivel mediu.
Iar nivel mediu inseamna de fapt doar intre incepator si mediu. Multi candidati, din dorinta, de a fi mai aproape de a obtine un post exagereaza in prezentarea abilitatilor lor.


O simpla insiruire a cunostintelor de limbi straine nu spune nimic. Daca acest criteriu este foarte important pentru postul vizat, luati in considerare acele CV-uri in care abilitatile lingvistice sunt dublate de certificari lingvistice recunoscute.


Am intalnit sute de situatii cu autoevaluari exagerate chiar pentru posturi in care se lucra intr-o limba straina… insa partea buna este ca am aplicat de fiecare data teste pentru a ma convinge de nivelul real de cunoastere al acelei limbi straine.

Am avut chiar si o candidata care era traducator autorizat pentru limba engleza, chiar abolventa de litere, specializarea limba engleza … si nu se descurca sub nici o forma cu conditionalul in limba engleza.

Daca lucrati intr-un Departament de Resurse Umane probabil ati intalnit nenumarate situatii asemanatoare si stiti deja ce aveti de facut. Daca totusi nu lucrati in acest departament insa este nevoie sa va ocupati chiar si temporar de partea de recrutare si selectie de personal, este indicat sa urmati un curs resurse umane si Academia Britanica de Afaceri si Comunicare va propune Curs Managementul Resurselor Umane, care este si cel mai bine cotat pe piata si ofera partea de bune practici pentru recrutare plus secrete care va pot usura munca.


Deci, sa nu uitam – daca printre cerintele postului se numara si o limba straina este nevoie sa nu lipseasca din departamentul de resurse umane un test de evaluarea a nivelului de cunoastere al acelei limbi – exista foarte multe online pe internet, gratuite, care stabilesc nivelul lingvistic si unele dureaza doar intre 10 si 15 minute.


Sa trecem si la partea cea mai importanta din analizarea CV-urilor si anume – mentionarea competentelor care arata ca acel candidat chiar cunoaste activitatea din domeniu. Iata cateva exemple:

  • un reprezentant de vanzari in domeniul distributiei de medicamente – vanzarea catre spitale (participarea la achizitii publice)
  • un lucrator comercial – modalitati de prezentare a marfii, reguli de impulsionare a vanzarilor
  • casier – modalitati de incasare, lucrul cu casa de marcat
  • functionar public – gestionarea relatiilor cu clientii
  • asistent de vanzari – cunoasterea procesului de vanzare catre clientul final etc.


O simpla insiruire a posturilor detinute anterior nu mai este suficienta. Urmariti acele candidaturi care au mentionat ce atributii au avut – bineinteles metoda copy-paste cu activitatile din fisa postului da dovada de superficialitate, neimplicare si comportament neprofesional – eu personal refuz sa chem la interviu si cu atat mai mult sa angajez astfel de persoane!

Dati o importanta deosebita candidatilor care au mentionat ce realizari au avut la acele locuri de munca:

  • pentru un agent de vanzari – ce cresteri de vanzari a avut, daca a crescut numarul de clienti.
  • Pentru un dezvoltator software/hardware – ce proiecte a implementat
  • Pentru un asistent de vanzari intr-un magazin – ce particularitati avea procesul de vanzare

 

Atentie la job-hopperi si ce tradeaza lucratul cate 5-6 luni pe un post

Atentie la perioada cat a stat candidatul intr-o companie si ce pozitii a ocupat. Un numar mare de locuri de munca la diferiti angajatori ne arata ca este o persoana instabila sau fara o orientare speciala pentru propria cariera, de fapt nici macar spre ideea de cariera. Desigur, in ziua de astazi sunt adevarate raritati cei care au stat de exemplu 5 ani pe un post. Intelegem mobilitatea si dinamica pietei muncii insa este bine sa nu exageram.

Am intalnit foarte multi candidati care au stat 3-4 luni intr-un loc, 6 luni in alt loc, 5-7 luni in alt loc….si cu asta s-au tot ocupat in ultimii 4 ani…si am vazut mii de astfel de CV-uri. Si bineinteles, acele locuri de munca au fost in domenii cu totul si cu totul diferite.

Acest lucru tradeaza lipsa de responsabilitate, de adaptabilitate … si multe altele pe care le pastram pentru un alt articol. Cine are nevoie in firma de angajati iresponsabili si inadaptabili? Ati ghicit! – acesta este al doilea mare criteriu de excludere in masa a CV-uri dupa partea cu mini-interviul.

Desigur, unii vor spune ca a fost rau la primul loc de munca si „au trebuit” sa plece…la al doilea loc de munca a fost si mai rau… insa si la al zecelea loc de munca tot la fel de rau a fost? Oricine ajunge sa isi puna semne mari de intrebare cand oamenii nu pot invata din propriile greseli si le repeta la nesfarsit.

O sectiune, pe care, personal, o consider inutila si generatoare de discriminare, este cea a datelor personale (varsta, stare civila, numarul de copii). O companie poate gasi diverse modalitati de a verifica disponibilitatea unui candidat (referinte, evolutia profesionala etc.), intrebari la interviu, incat nu trebuie sa tina cont de aceste informatii.

 

O sectiune de-a dreptul plictisitoare si doar aparent lipsita de importanta – interese personale si hobby-uri

Fie ca te ocupi de recrutare personal si faci zilnic analiza CV-uri sau esti specialist resurse umane ori manager resurse umane, cu siguranta de cele mai multe ori ai trecut cu totul peste aceste sectiuni. De obicei, specialistii de la Resurse Umane citesc aceste sectiuni cand ajung sa se plictiseasca foarte foarte tare si au nevoie de ceva sa isi mai descreteasca fruntile.

Pentru un recrutor fara cunostinte minimale de psihologie desigur ca pot parea platitudini. In schimb, acesta sectiune este pentru cei ajunsi deja la un nivel mai avansat care pot realiza conexiuni mai subtile. Daca doriti sa angajati un asistent social, aveti in vedere in ce actiuni de voluntariat s-a implicat, ce activitati extraprofesionale a desfasurat.

Daca unui reprezentant de vanzari ii place sportul, ce fel de sport practica?unul de echipa, unul individual (veti putea observa in acest fel predispozitia sa de a lucra in echipa sau individual).

In functie de jocurile pe care le practica veti observa ce aptitudini mai dezvoltate au candidatii: intelectuale, orientate spre analiza, strategie, sau motorii, in care actiunea este caracteristica principala.

Dovezile comportamentale, pentru ca asa se numesc, valoreaza mai mult decat o mie de cuvinte si autodescrieri idealiste ale candidatilor.

 

Cap de afis: [email protected], [email protected] & company…

Acum sa trecem si la adresele de e-mail care au fost intotdeauna o incantare pentru mine. Cele mai “interesante” sunt cele ale candidatilor de 18-25 de ani. Cel mai adesea, ei utilizeaza si in CV-uri adresa personala care contine diminutive, alinturi dintre cele mai haioase, ceea ce este din pacate, total neprofesionist. Acestea pot starni amuzamentul insa nu duc la o programare la interviu – denota cel mult o usoara nota de infantilitate. Desigur, sunt si candidati la 40 – 45 de ani cu adrese de email „amuzante”.

Parcurgerea unui CV naste de obicei alte intrebari. Notati-le pe CV, astfel incat, cu ocazia interviului sa le adresati candidatilor.

Desigur, in incheiere nu pot sa nu recomand o resursa foarte buna de la University of Kent din Marea Britanie, pentru a afla mai multe despre analiza CV-ului si care sunt greselile cele mai frecvente realizate de candidati – https://www.kent.ac.uk/careers/cv.htm

De toate aceste aspecte este bine sa tinem cont, nu doar atunci cand analizam CV-ul altei persoane in practica in resurse umane, ci si la alcatuirea propriului CV. Toate acestea nu fac altceva decat sa ne creasca sansele ca aplicatia noastra sa fie luata in considerare si sa gasim job-ul dorit.

Mult succes!

  •  Comments ( 1 )
 Cristi Luchan
Comentariu de test
Your comment has been sent successfully. Thanks for comment!
Leave a comment

Your email address wont be published. Required fields are marked with *

Captcha
Facebook comments

RELATED COURSES